１ 目標設定を適切に
２ 推進表作成で計画を明確に
３ 定期的（毎月１回）な点検で進度をチェック
（１） 進捗状況を具体的かつ定量的に測定
（２） 場合によっては目標の再確認
４ 目標達成のための手段を点検
解説
結局、成功とは、自分の設定した目標を達成すること。
従って、この目標達成法を着実に実行していく人が成功者となるわけだ。
＜ポイント＞
１）「目標設定の基本と応用」。
２）目標達成のための問題点、原因、対策、行動予定などを書く。
３）成果表を作成し、定期的に点検する。点検結果を推進表に反映させる。
４）従来の方法が限界、飽和点に近づく前に、質的転換をはかる。
●目標設定の基本と応用
１ 部なり課の基本方針（戦略）が明示されていること
２ 前項基本方針との関連性が明確な目標を設定する
３ 実現可能性が高いものを目標とする
（１） 得意なものを活用したところに目標を設定
（２） 数字的根拠のある程度有るものを目標とする
４ 夢のあるものを目標とする
５ 必ず関係者のコンセンサスを得る
６ 数量的把握
（１） 現在の限界を把握してから目標を設定する
（２） 短期、中期、長期の目標を立てる
７ 具体的形のあるものを目標とする
８ 企業の成長および個人の成長につながる目標であること
９ 目標はハッキリ紙に書くこと
10 「戦略評価」の方法
★解説
目標設定の基本は「いかに具体的に目標を設定するか」である。
そして、長期、中期、短期の目標をしっかりと区別しながら、マイルストーンを立ていこう。
マイルストーンはモチベーションアップにも繋がるので、必ず設定しよう。
2013年12月15日
2010年09月15日
目標を立て、目標を達成するぞ！（２）
好きにしろ嫌いにしろ、もし、あなたの会社がＭＢＯを使っているなら、それを自分の成長のために「利用する」という発想がいい。
●目標は数値化して挑戦しやすくする
まず明確であることが必要です。
スローガンやモットーのように観念的または抽象的な表現だと、具体的な達成方法が分かりにくいし、達成度を評価するのも難しくなります。
たとえば「英語を上達」するではなく、「年度内でＴＯＥＩＣを１００点アップする」とか、です。
このように数値で目標が示されれば、ゴールが明らかなので、達成する方法が考えやすくなるし、メンバーの士気も高まります。
●「定性的目標」は具体的な表現に
たとえば「顧客第一主義を目指す」だけでは分かりにくくても、次のようなサブ目標をつけると、具体的な内容が分かるようになります。
・顧客との約束は必ず守る
・顧客からの問い合わせは３日以内に答える
などなど。
●目標管理に役立つＰＤＣＡという技術
Ｐ＝プラン
Ｄ＝ドゥ
Ｃ＝チェック
Ａ＝アクション
★プラン（目的・目標の設定、計画の立案）
↓
★ドゥ（目的の達成、計画実行）
↓
★チェック（点検、監視、測定）
↓
★アクション（報告、対策、見直し）
↓
★プラン
・
・
・
継続
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まず明確であることが必要です。
スローガンやモットーのように観念的または抽象的な表現だと、具体的な達成方法が分かりにくいし、達成度を評価するのも難しくなります。
たとえば「英語を上達」するではなく、「年度内でＴＯＥＩＣを１００点アップする」とか、です。
このように数値で目標が示されれば、ゴールが明らかなので、達成する方法が考えやすくなるし、メンバーの士気も高まります。
●「定性的目標」は具体的な表現に
たとえば「顧客第一主義を目指す」だけでは分かりにくくても、次のようなサブ目標をつけると、具体的な内容が分かるようになります。
・顧客との約束は必ず守る
・顧客からの問い合わせは３日以内に答える
などなど。
●目標管理に役立つＰＤＣＡという技術
Ｐ＝プラン
Ｄ＝ドゥ
Ｃ＝チェック
Ａ＝アクション
★プラン（目的・目標の設定、計画の立案）
↓
★ドゥ（目的の達成、計画実行）
↓
★チェック（点検、監視、測定）
↓
★アクション（報告、対策、見直し）
↓
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・
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2010年07月31日
目標を立て、目標を達成するぞ！ （１）
今、たいていの会社で行われている人事評価制度として「目標管理」あるいは「MBO（Manegment By Objective)」
（目標を管理することで行うマネジメント）ではないでしょうか？
これは、成果主義でもありますが。
ところで、「目標」といっても誰が設定し、管理するかによって、いろいろな種類があります。
たとえば、２年以内に中国の製薬会社と合併会社を作る、といったことが組織の目標となります。
組織というのは、いってみれば概念的な存在ですから、組織自体がこうした目標を達成するために働くことはできません。
実際に働くのは、その組織に属する個々のメンバーです。
従って、組織の目標を達成するためには、メンバーが各自の目標を設定し管理する必要があります。
【目標は人の能力と意欲を高める】
目標管理なしの職場は、歩き慣れた平らな道を歩いている状態。目標管理を行っているのは、初めての階段を登っている
状態です。
前者のケースでは、歩き慣れた道で、しかも平らな道ですから、人は、前方にも足元にもほとんど注意することはありま
せん。
ほとんど無意識で歩いているような状態です。
職場でいえば、これは手慣れた仕事を惰性で行っている状態にも相当します。
いっぽう、後者の場合は、どこまで登ればいいか前方をしっかり見つめるとともに、足元にも意識を集中させて、着実に
歩いていかなければなりません。
到達点を見ながら登るということは、視点を遠くに置くということです。
視点を遠くに置くと、広い範囲が見えます。
これは、組織全体の業務の中における自分の仕事の意味が把握しやすなるということです。
ちなみに、目標管理の中には、業務に直接関わるもの以外に、「個人の能力向上」的な目標もあります。
たとえば、「今年中にTOEICで８００点以上を目指す」などです。
このような目標も組織には大切ですので、しっかりと目標を目指していきましょう。
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（目標を管理することで行うマネジメント）ではないでしょうか？
これは、成果主義でもありますが。
ところで、「目標」といっても誰が設定し、管理するかによって、いろいろな種類があります。
たとえば、２年以内に中国の製薬会社と合併会社を作る、といったことが組織の目標となります。
組織というのは、いってみれば概念的な存在ですから、組織自体がこうした目標を達成するために働くことはできません。
実際に働くのは、その組織に属する個々のメンバーです。
従って、組織の目標を達成するためには、メンバーが各自の目標を設定し管理する必要があります。
【目標は人の能力と意欲を高める】
目標管理なしの職場は、歩き慣れた平らな道を歩いている状態。目標管理を行っているのは、初めての階段を登っている
状態です。
前者のケースでは、歩き慣れた道で、しかも平らな道ですから、人は、前方にも足元にもほとんど注意することはありま
せん。
ほとんど無意識で歩いているような状態です。
職場でいえば、これは手慣れた仕事を惰性で行っている状態にも相当します。
いっぽう、後者の場合は、どこまで登ればいいか前方をしっかり見つめるとともに、足元にも意識を集中させて、着実に
歩いていかなければなりません。
到達点を見ながら登るということは、視点を遠くに置くということです。
視点を遠くに置くと、広い範囲が見えます。
これは、組織全体の業務の中における自分の仕事の意味が把握しやすなるということです。
ちなみに、目標管理の中には、業務に直接関わるもの以外に、「個人の能力向上」的な目標もあります。
たとえば、「今年中にTOEICで８００点以上を目指す」などです。
このような目標も組織には大切ですので、しっかりと目標を目指していきましょう。
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